Jeg har netop deltaget på konferencen CPHchange.
Det var en spændende dag med nogle gode indlæg. Det var inspirerende at tale med nye folk, møde gamle kollegaer og ikke mindst se og møde “forandrings-guruerne” i levende live.
Jeg hørte Rick Maurer tale om sit nye værktøj The energy bar tool. Et simpelt men virkningsfyldt værktøj til at skabe dialog om forandringer og graden af involvering. Jeg kan godt lide når det ikke behøver være så avanceret men at det faktisk er noget man kan tage i anvendelse uden nødvendigvis at skulle certificeres eller hyre konsulenter. På hjemmesiden http://www.energybartools.com/ kan man læse om værktøjer og der et kort spørgeskema som munder ud i en række konkrete gode råd til hvad du kan gøre. Prøv selv eller kontakt ilik så vi kan tage en snak om det.
En anden keynote speaker var Paul White der inspireret af kærlighedssprog taler om hvilke “sprog” der får folk til at føle sig værdsat på deres arbejde. Har har skrevet bogen “The 5 Languages of Appreciation in the Workplace” som er ved at blive oversat til dansk. Grund ideen er at vi har forskelige måder hvorpå vi gerne vil værdsættes, nogle vil have ros, nogle vil have en lille gave andre kan godt lide high 5 eller et klap på skulderen. Og det at værdsætte sine medarbejdere på den mest effektive måde så det har effekt skaber gladere ledere og medarbejdere der er mere engagerede. Så måske ikke direkte relateret til forandring. Men engagerede medarbejdere er en forudsætning for god og effektiv forandring.
Den sidste hovedtaler var Ralph Stacey som er professor i ledelse på Hertfordshire University i England. Han er meget akademisk og ikke så praksis orienteret som de andre talere. Han har nogle teorier og synspunkter som ikke lige lader sig implementere i praksis men det giver anledning til refleksion over hvordan vi bedriver forandringsledelse. Han havde en del pointer, 1) at vi ikke kan forudse og styre forandringsprocesser 100% – 2) forandringer – også de organisatoriske handler om mennesker og derfor handler det om at håndtere mennesker og ikke forandringer. 3) Vi skal passe på hvor mange forandringer vi udsætter vores medarbejdere for. Der er nogle grundvilkår for mennesket som bliver kraftigt udfordret af forandringer og derfor skal vi ikke forandre for tit.
På trods af at vi ikke kan forudse og styre forandringer så betyder det ikke, at vi ikke skal prøve at planlægge forandring. Her citerede han Eisenhover:
In preparing for battle I have always found that plans are useless, but planning is indispensable.
I betydning at planen i sig selv er ikke vigtig men processer med at planlægge og gennemtænke processen er vigtig.
Udover oplæg deltog jeg også i en workshop. Workshoppen handlede om hvordan man kunne bruge processimulation til at blive klogere på hvad der kommunikeres i organisationen, hvordan vi håndtere processer, ser på kunderne mv. Vi blev sat sammen i nogle hold og skulle nu agere sokkefabrik – og vi kunne mærke på egen krop at det ikke altid er let at styre ordre flowet, at det kan være både godt og skidt at koncetrere sig om sin egen opgave uden at skel til den overordnet proces. Vi lærte også at kunderne gerne gå uden om kundekontakten og direkte til produktionen hvis muligt og mange andre gode ting samtidig med at det var en sjov oplevelse. Lidt i stil med simulering af forandringer som jeg gør via forandringsspil.
Jeg kom i hvert fald klogere fra dagen.